Un nuovo ciclo di conversazioni sul lavoro che cambia, partendo dal tema Inclusion & Diversity come atto culturale, per andare oltre gli stereotipi e riportare la dimensione umana al centro delle organizzazioni
Torna Golden HouR, il podcast-aperitivo di Radio Activa Plus e Activa Digital condotto dalla Chief People Officer Silvia Masciulli. A farle compagnia in queste conversazioni informali, ma ricche di significato, quei professionisti che ogni giorno affrontano la trasformazione culturale del lavoro, sperimentando modelli flessibili e una relazione più autentica tra individui e organizzazioni.
EPISODIO 4. Inclusion & Diversity: un’ora per abbattere gli stereotipi
C’è un momento in ogni giornata in cui la luce è diversa, meno abbagliante, più tenue. In quel tempo sospeso tra il pomeriggio e la sera registriamo gli episodi di Golden HouR, perché pensiamo sia l’ora ideale per affrontare dialoghi fecondi sul tema dell’evoluzione del mondo del lavoro. Stavolta l’argomento trattato è Inclusion & Diversity, da intendersi non come un insieme di regole o buone pratiche in ambito HR, ma come un atto culturale, capace di incidere su comportamenti quotidiani, linguaggi e dinamiche di potere spesso date per scontate.
Ospite della puntata è Laura Vitelli, membro del Consiglio di Amministrazione di Fondazione Libellula e Presidente dell’Associazione Volontari. La Fondazione è il primo network di aziende in Italia e in Europa impegnate nella prevenzione e nel contrasto della violenza di genere e di ogni forma di discriminazione. Nata come progetto di Corporate Social Responsibility di Zeta Service, oggi è una fondazione indipendente che lavora per un cambiamento culturale profondo attraverso formazione, sensibilizzazione ed educazione.
Uno dei punti centrali della conversazione riguarda la normalizzazione della discriminazione, soprattutto quella invisibile. Gli stereotipi, spiega Vitelli, non agiscono solo in forma esplicita, ma si annidano nei micro-comportamenti, nei linguaggi e nelle aspettative implicite. Proprio questa invisibilità li rende tanto difficili da riconoscere. Il linguaggio è uno degli esempi più evidenti: battute o altre espressioni con cui ci rivolgiamo agli altri possono sembrare innocue, ma spesso contribuiscono a rafforzare uno status quo sbilanciato. Nei contesti lavorativi tutto questo viene spesso letto come il “normale funzionamento delle cose”.
Nel confronto con altri Paesi europei, emerge con chiarezza una differenza di approccio. Se in molte realtà internazionali la parità è considerata un punto di partenza, in Italia si è ancora concentrati sulla certificazione della parità stessa. “Nelle organizzazioni multinazionali spesso non si parla più di parità, perché è data per appurata”, spiega Vitelli. E aggiunge: “Si parla di eguaglianza. In Italia, invece, stiamo ancora lavorando su un terreno che altrove è stato superato“.
Secondo Vitelli, però, negli ultimi anni qualcosa ha iniziato a muoversi: è cresciuta la consapevolezza, soprattutto in quelle aziende che scelgono di integrare i temi Diversity & Inclusion nella loro strategia complessiva come una scelta identitaria e non come un mero adempimento normativo. Uno dei nodi più complessi, però, riguarda il passaggio dagli strumenti al cambiamento reale. Policy, codici etici e procedure sono necessari, ma non sono sufficienti se non vengono accompagnati da competenze, tempo e capacità di ascolto. “Non può essere un solo momento di formazione massiva, in cui viene detto cosa fare e cosa non fare per non incorrere in richiami. La logica deve essere quella di accompagnare le persone a riconoscere perché questi aspetti sono fondamentali”, osserva l’ospite.
Per Fondazione Libellula, la ricerca sul campo e l’analisi dei dati sono elementi centrali. Le survey realizzate negli anni hanno restituito una fotografia chiara della percezione delle discriminazioni nei contesti lavorativi, mostrando come il fenomeno attraversi ruoli, livelli e generi. Infatti, “moltissime donne si sentono discriminate anche in ruoli apicali, perché c’è una messa in discussione costante del modo in cui sono arrivate a ricoprire determinati ruoli”, aggiunge Vitelli.
Un altro tema chiave affrontato nell’episodio è il ruolo dell’azienda come ecosistema sociale. Il contesto lavorativo può amplificare stereotipi già presenti nella società oppure diventare un luogo di rieducazione culturale, capace di generare effetti positivi anche all’esterno. Spazi di ascolto, focus group, comunità interne, continuità negli interventi: è su questi aspetti che si gioca la vera differenza.
Il 2026 per Fondazione Libellula sarà l’anno della cura, intesa come responsabilità e come capacità di ascoltare anche ciò che è scomodo. “Le aziende che fanno davvero la differenza sono quelle che ascoltano. L’ascolto è il punto di svolta, perché il vero capitale di un’azienda sono le persone“, conclude Vitelli.
Il concetto di cura si estende anche alla scuola e alle nuove generazioni. Le survey condotte da Fondazione Libellula tra gli adolescenti, infatti, hanno restituito dati allarmanti, confermando quanto l’educazione all’affettività e alla parità sia una leva fondamentale per il futuro.
EPISODIO 5. Generation Gap: un’ora per unire esperienze e visioni
Per la prima volta nella storia del lavoro più generazioni, dai Boomer e dalla Generazione X ai Millennials, fino alla GenZ, condividono gli stessi spazi, gli stessi obiettivi, spesso le stesse scrivanie. In alcune realtà si contano già sei o sette micro-generazioni, ciascuna con un proprio alfabeto di valori e priorità. Come si trasforma questa complessità in risorsa? È la domanda che apre il quinto episodio di Golden HouR.
A risponderci è Virginia Filippi, socia fondatrice di Value Creation Team, Presidente di ELIS, di Cederalis e di Open Advisory, con una lunga esperienza nello sviluppo del capitale umano e nelle trasformazioni organizzative.
Come convivono oggi tutte queste generazioni? E perché, nonostante anni di dibattito, la convivenza in azienda fa ancora così fatica?
Secondo la Filippi, la tensione generazionale ha due epicentri. Da una parte, la resistenza al cambiamento delle generazioni più mature, accentuata dalla pandemia e dall’adozione caotica del lavoro da remoto. Dall’altra, un mutamento antropologico nelle generazioni più giovani, che hanno riscritto il rapporto vita-lavoro in modo strutturale. Ciò che si teme, però, è l’assenza di un patto intergenerazionale, che nel mondo del lavoro si è progressivamente dissolto.
Sul Reverse Mentoring, l’ospite ci mette in guardia dalle procedure formali; il valore si trasferisce dove esiste un legame autentico, non dove lo prescrive un processo. Afferma Filippi:
“I comportamenti che ognuno di noi interpreta quando è figlio, figlia, fratello, sorella, moglie, madre, nipote, nonno o volontario sono gli stessi che se in un’organizzazione lavorativa vengono favoriti possono esplodere e diventare fattore di produttività.”
Alle organizzazioni spetta ricreare quei contesti, gruppi misti per rendere la contaminazione intergenerazionale un fatto ordinario.
“Se noi non ripristiniamo e non favoriamo un patto intergenerazionale come c’era prima […] rischiamo una polarizzazione che poi diventa fondamentalmente irreversibile.”
Vale anche per la leadership invertita, ancora carica di attriti; serve un ripensamento culturale dell’autorevolezza, che non coincide con l’età anagrafica.
Nel mezzo della conversazione, Virginia Filippi racconta il Centro Nazionale Orientamento di ELIS, inaugurato il 26 febbraio a Villa Fassini, nel romano quartiere di Casal Bruciato. Affidato dal Ministero dell’Istruzione e del Merito, il progetto nasce per rispondere a uno dei dati più scomodi del mercato del lavoro italiano, ossia l’alto tasso di NEET, ragazzi che non studiano e non cercano più lavoro perché hanno smesso di sperare. Il Centro vuole essere un luogo fisico dove istituzioni, formatori e aziende si trovano insieme per mostrare che esistono strade. Il CNO vuole diventare punto di riferimento per il riorientamento lungo tutto il ciclo di vita lavorativa.
Sul welfare, i dati citati dall’ospite mostrano un’incidenza diretta su produttività e fatturato. Le piattaforme consentono ormai soluzioni su misura. Lo stesso euro vale in modo diverso per chi a 25 anni cerca flessibilità e per chi a 55 si ritrova caregiver. Il welfare tailor made non è più un’opzione e le aziende che non lo capiscono resteranno sempre più indietro.
Continuate a seguirci per scoprire i prossimi appuntamenti dedicati al Recruiting, tassello fondamentale del lavoro che cambia.
Ascolta anche Beautiful Work Week: quando il lavoro smette di consumarci e diventa rigenerativo
